中国古语说得好，人贵有自知之明。而在职场的招聘中，同样非常适用于这一规律。作为求职者，首先要做到的是对自己的真实能力和水平的判断，然后思考究竟什么样的企业才适合自己，愿意录用自己。而作为招聘企业，其实道理也是完全一致的，公司处于行业什么地位与规模，能够为员工提供怎样的待遇，也要做到心里有数。
一．企业与员工之间，是相互选择的过程
　　在过去的很长一段时间内，中国的招聘市场，都是买方市场。即由于中国人口的体量问题，导致很多工作岗位供不应求，许多员工同时竞争同一岗位。这样一来，供需关系就决定了，招聘方在面对这样的现状时更占优势，可以精挑细选，甚至鸡蛋里面挑骨头。因为岗位数量是一定的，前来面试的人数却远超岗位数量，自然要挑挑拣拣。甚至一些企业认为招聘员工是在花钱请人来工作，那么自己就应该在身份上更高一级。
 而在当下的中国就业环境中，这样的想法显然已经是不合适的了。中国人口红利期正在快速走向结尾，而用人企业与求职员工之间的关系，也早已成为了“契约关系”，就是双方通过劳动关系约定各自的权利和义务，达到互利共赢。
　　在这样的大背景下，对于综合实力相对还比较弱小的初创企业，要求更为严格。原本优秀的员工就人人争抢，初创企业的福利待遇又明显不如成熟型企业。如果此时此刻仍旧端着架子，绷着态度，在招聘时设定了N条求职者必须要满足的红线才能够通过面试。那么毫无疑问，企业的招聘之路将变得无比艰辛。
　　比较典型的例子，就是某些企业在招聘员工时，非985、211高校学生不录取。但是否985、211高校学生，其工作能力就一定高于普通院校毕业的学生呢？答案自然是不一定，能够考入985、211只能说明在过去他们更善于学习和考试，并不一定就意味着他们如今在工作效率和态度上都明显优于普通院校毕业生。 初创企业在进行招聘工作时，首先要做到灵活，一切要根据企业的实际发展水平和能够提供的福利待遇有的放矢，制定合理的员工要求。管理者不能总是幻想，通过一个白菜价，就换回来一个牛肉价的员工，这显然不符合市场经济的基本规律。如果在招聘中真的遇到的这样的情况，建议一定要再三、仔细考量这个求职者，是不是隐藏了什么事情。

　　还是那句话，在企业招聘这件事情上，从来都没有“最好”的员工，只有最“适合”的员工。很多知名企业在进入发展快车道后，创始人由于自感管理压力重大，不少都曾尝试过高薪聘请行业知名高管的操作。而多数案例的结果告诉我们，哪怕是企业负担了高额的薪资，也并不就意味着这名高管就能够物超所值。更重要的是，“空降兵”员工的最大问题，就在于对于企业本身的成长历程不够了解。如果贸然套用国际大企业的“经验”，反而有可能适得其反。
二．创业者如何向人才更好地展示企业？
　　众所周知，求职员工在前往企业面试的时候，都会自带一份简历。而随着中国职场的不断发展，很多求职者还会在简历上动些小心思，比如做些设计和创意，借以更快打动求职企业面试官。来而不往非礼也，求职者拿着自己的简历来面试，企业可以通过简历最短时间内对于求职者有初步的了解。那么作为企业呢，该如何让求职者在最短的时间内，做到对企业有初步了解呢？
　　一般来说，企业用以对外展示自身情况的主流方式有三种：其一是视频方式，即企业宣传片；其二是图文方式，即企业宣传PPT；其三是文字方式，即企业宣传手册。三种方式中，企业宣传片无疑是最直观、最高效的。但是企业宣传片的制作成本也相对较高，对于很多初创企业而言，一方面由于经费的限制，一方面也是企业原本也处于尚未定型的试错期，所以采用企业宣传片的性价比不是很高。 企业宣传手册这种方式，优点是相比企业宣传片而言成本会低很多，但是缺点也很明显，首先从设计到印刷都需要耗费较大的时间和精力。更重要的是，印刷需要批量，而往往未等全部用完，可能就需要增添和删改内容，于是造成了宣传物料的浪费。无法实时更新和修改，是纸质宣传品最大的问题。
　　三者已去其二，剩下的最后一个显然就是最适合初创企业在面试时介绍自身企业的工具。这里，我建议用于招聘的初创企业介绍PPT的内容，应该包括以下信息：企业的主营业务和盈利模式是什么；企业当下所处的发展现状和规模；各招聘岗位的工作要求、福利待遇、成长空间；企业未来的发展方向和计划。
 给求职者看的企业宣传PPT，还需要遵守两个基本准则：第一是要简洁大方，如果不擅长做PPT，可以通过淘宝等平台请第三方公司来做，这个费用并不太高。第二是言简意赅，面试作为企业日常工作，每次的效率同样非常重要，动辄二三十页甚至更多，面试一名员工耗时半小时、一小时，显然是非常浪费时间的。